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作为HR如何做绩效薪酬设计,有那些技巧?

2020-06-09 09:46 未知 admin

  今年的让很多人爆发了前所未有的危机感,让大家不得不直面一个问题:如果离开现在的公司,你能找到更好的工作吗?下面杭州瑞增网络科技有限公司为大家解析。

  我有个粉丝小姜,做了五年的HR,目前在深圳某互联网企业工作。她所在的公司收疫情影响严重,全员降薪。她原本月薪是10K,现在公司要给她降低到8K。她心有不甘,但却连辞职的勇气都没有。

  她说自己虽然工作五年,但平时处理的都是一些日常的工作,每天很忙,也没时间提升自己,感觉自己的能力并没有比同部门工作两年多的同事强多少,害怕辞职连月薪8K的工作都找不到。所以想让我给她在一些职业上的建议。

  在职场中,你有多少能力,才能有多大底气。

  目前很多HR都跟小姜一样,被困在重复劳动的怪圈里。在简单的事物中消耗着时间和精力,却忽略了自我提升。等到工作久了,工资不涨,才幡然醒悟:在工作中,值钱的是能力,而不是资历。

  现在用人市场上的竞争越来越大,在工龄与能力的赛跑中,一不小心就会被抛下:随着你工作时间的增长,公司对你的要求越来越高。如果你现在还在按部就班地工作,觉得不出错就行,但等到危机来临,第一个被替换掉的就是你。

  只要你认真观察就会发现,那些能拿高薪的HR,不是取决于他会多少技能,而是他哪些方面的技能非常突出。比如有的擅长招聘、有的擅长人力资源体系搭建、有的擅长绩效与薪酬设计......

  尤其是在今年的降薪潮中,擅长绩效与薪酬设计的HR一下子就被重视了。

  能在疫情影响下,做出一份优秀的薪酬绩效考核方案,在节省公司成本的前提下,裁撤冗杂人员,留住优秀员工,绝对能让老板高看一眼。据数据显示,精通薪酬绩效体系设计的HR比同行业经验的人平均薪资普遍高出50%。

  既然擅长薪酬绩效体系的HR更值钱,为什么很多HR还是不会,或者是仅仅停留在知道的层面呢?

  实际上,学习薪酬绩效体系时容易遇到以下两个难题:

  第一、专业性太强:比如绩效模型MBO、KPI、BSC、OKR。这些模型很多都是舶来品,普通HR能把这些模型理解透彻都已是十分困难,更别说根据自己公司实际情况运用了。导致绩效体系只学到表面,不得要领,贸然套用水土不服。

  第二、不知道从何下手:家家有本难念的经,每家公司具体业务情况不一样。优秀企业案例有时没法套用;想系统学习薪酬绩效体系发现市场上将这方面的书籍和课程往往长篇大论;概念性极强,晦涩难懂,实操性太差,借鉴意义不大。